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RESEARCH PRODUCT

Highperformance work systems and employee innovative behaviour

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La literatura tradicional sobre los Recursos Humanos (RH), ha dedicado importantes esfuerzos a analizar la relación entre las prácticas de RH y los resultados organizativos. Las prácticas de RH se consideran el medio a través del cual las empresas pueden influir en las habilidades y comportamientos de los empleados, y así lograr los objetivos organizativos (Collins y Smith, 2006; Chen y Huang, 2009). Varios estudios empíricos han demostrado la existencia de la relación positiva entre la gestión de los RH y el desempeño organizativo. Sin embargo, la investigación sobre cómo y por qué esta relación se produce es todavía escasa. En esta línea, varios autores han destacado la necesidad de generar más investigaciones centradas en analizar los mecanismos ('caja negra de los RH’) a través de los cuales los sistemas de RH influyen en el rendimiento (p. ej. Becker y Huselid, 2006). En este sentido, estudios recientes están tratando de aumentar el conocimiento sobre el análisis de los mecanismos a través de los cuales se produce la relación entre las prácticas de RH y el rendimiento organizativo. Estas recientes investigaciones se centran en analizar las percepciones de los empleados sobre las prácticas de HR y sus efectos sobre los distintos resultados de desempeño, actitudes y comportamientos (Snape y Redman, 2010). No obstante, estos estudios son limitados y han producido resultados divergentes e inconcluyentes (ver: Alfes, Shantz, Truss y Soane, 2013; Kuvaas, 2008). En consecuencia, se necesita más investigación para dilucidar los mecanismos mediante los cuales las prácticas de RH inciden sobre el rendimiento de los empleados. Por otra parte, los resultados de innovación se consideran un aspecto relevante para la eficacia y la supervivencia de las empresas. Además, diversos estudios han demostrado que la innovación organizativa viene impulsada por el comportamiento innovador (CI) de los individuos (p. ej: Scott y Bruce, 1994; Janssen, 2000; De Jong y Den Hartog, 2007). Considerando que el CI impulsa los resultados de innovación, diversos autores han centrado su atención en estudiar qué variables organizativas e individuales potencialmente promueven CI (p. ej: Janssen, 2000; Janssen, Van de Vliert y West, 2004; Mumford, Scott, Gaddis y Strange, 2.002). En esta tesis consideramos que las prácticas de RH podrían ser consideradas como potenciales variables organizativas que podrían tener una influencia en el CI de los empleados. Nuestro principal objetivo es analizar si las percepciones de las prácticas de RH de los empleados están vinculadas al CI del individuo, considerando este último como un tipo de rendimiento individual. Además, en los diferentes estudios desarrollados en la tesis, se analiza el papel de algunos mecanismos actitudinales y de comportamiento que pueden afectar positivamente a esta relación. En particular, nos centramos en el compromiso de los empleados, el proceso de implementación de los sistemas de HR, el intercambio de conocimientos y el aprendizaje exploratorio como mecanismos individuales relevantes que podrían arrojar nuevas luces en la explicación de la caja negra de los RH. Por lo tanto, la principal aportación de esta tesis radica en probar empíricamente la relación entre las percepciones de los empleados sobre las prácticas de RH y su CI, así como el impacto de otras variables actitudinales y de comportamiento que pueden tener un impacto en esta relación. Estructura Tesis y Metodología de la Investigación La estructura empleada en esta tesis es la siguiente: en el capítulo 2 se desarrolla un marco teórico general de los principales conceptos y teorías. En el capítulo 3 se describen los detalles generales de la metodología utilizada en esta tesis. En los capítulos siguientes (4, 5 y 6) se desarrollan tres estudios empíricos, donde se establecen los modelos teóricos específicos, sus hipótesis, el análisis empírico y las conclusiones de cada estudio. Para terminar, en el capítulo 7 se desarrolla una discusión general de los principales resultados; las implicaciones teóricas y prácticas de los resultados de las investigaciones; y, el capítulo termina con las limitaciones, así como con algunas sugerencias para futuras líneas de investigación. La parte empírica de esta tesis se basa en dos proyectos diferentes. Capítulo 4 y 5 se basan en el primer proyecto. En estos estudios, la muestra incluye empleados intensivos en conocimiento; específicamente a los empleados que trabajan en centros de investigación y en facultades de la Universidad de Valencia. Por otra parte, el capítulo 6 se basa en un resultado del Proyecto Internacional de investigación en colaboración con la Universidad de Nottingham Trent, específicamente con Nottingham Business School, que permitió el acceso a una muestra menos común. La muestra recoge empleados que trabajan en cuatro empresas ubicadas en Nigeria y Tanzania. Para testar las hipótesis de los tres estudios que dan forma a esta tesis, se han utilizado diferentes técnicas estadísticas. En el capítulo 4 y 5 usamos ecuaciones estructurales y, en el capítulo 6 analizamos nuestro modelo mediante análisis de regresión múltiple. Conclusiones A través de esta tesis contribuimos a la literatura mostrando empíricamente que las percepciones de los empleados sobre las prácticas de RH importan y son relevantes para la obtención de resultados positivos por parte de los empleados. Por lo tanto, nuestra investigación contribuye a la literatura que muestra empíricamente que las percepciones de los empleados de las prácticas de RH están vinculadas al CI empleados, siendo esta relación indirectamente explicada por otras variables actitudinales y de comportamiento como intercambio de conocimiento, el aprendizaje exploratorio y el compromiso. Desde un punto de vista académico, el enfoque principal de esta tesis se diferencia considerablemente del punto de vista tradicional. Principalmente, nuestro trabajo da énfasis al nivel individual y se centra en el análisis de las percepciones de los empleados de las prácticas de RH (Nishii, Lepak y Schneider, 2008; Wright y van de Voorde, 2007) y su impacto en el CI. También proponemos el papel mediador del intercambio de conocimientos, el aprendizaje exploratorio y el compromiso en esta relación. Del mismo modo, los profesionales pueden encontrar en nuestro trabajo una guía para diseñar sus políticas de gestión de RH que les permita alcanzar sus objetivos estratégicos. Según lo revelado por nuestra investigación, las percepciones de los empleados sobre las prácticas de RH son de suma importancia para facilitar el logro de altos niveles CI de estos empleados, lo que en última instancia lleva a la innovación organizativa y el éxito de la organización. Además, también es relevante que los gerentes fomenten ciertas prácticas de RH para promover actitudes y comportamientos deseados como el compromiso, el intercambio de conocimiento y el aprendizaje exploratorio, ya que estas variables son la media a través del cual el CI tiene lugar.