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La dirección participativa como elemento dinamizador en los cambios organizativos.

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El entorno actual se define en general como altamente dinámico. Los cambiostecnológicos, la globalización económica, la evolución social, cambios en la política, enlos mercados financieros, en la legislación, en resumen, el dinamismo del entorno querodea a las organizaciones las pone en un imperativo de adaptación continua, donde lagestión del cambio y el desarrollo de organizaciones dinámicas se convierte en un campode estudio clave.En este contexto nace esta tesis doctoral, que pretende ampliar el conocimientosobre el proceso de cambio y, más particularmente, sobre cómo éste se ve afectado por elestilo de dirección. Para conseguir este objetivo, el trabajo se estructura en una parteteórica de tres capítulos y una investigación empírica que trata de refrendar los conceptosteóricos.El capítulo primero comienza con una definición del concepto de cambio, comouna observación empírica de diferencia en forma, calidad o estado a lo largo del tiempo enuna entidad organizativa, a partir de la introducción deliberada de nuevas formas depensar, actuar y operar, persiguiendo una adaptación al entorno o una mejora deresultados. Según la perspectiva desde la que se estudie, podemos observar distintos tiposde cambio. Las tipologías son muchas y variadas y, en un afán de consensuar lasclasificaciones más importantes, se plantean cuatro dimensiones que nos servirán paraidentificar dos tipos extremos de cambio en cada una de ellas. Las cuatro variables odimensiones mencionadas son el alcance, el origen, la necesidad y la velocidad.En el capítulo dos se recoge una descripción del proceso de cambio, dividiéndoloen las dos fases básicas de formulación e implantación. A continuación, se describen lasfuentes más habituales de resistencia o inercia al cambio, que se clasifican en cincograndes grupos, y los factores que habitualmente lo facilitan, introduciendo aquí ya elestilo de dirección participativo como factor facilitador.El tercer capítulo describe el estilo de dirección participativo como lainvolucración de los empleados en la toma de decisiones, invitando a la totalidad de losmiembros a que piensen de manera estratégica y a que se responsabilicen personalmentede la calidad de su tarea, animando, favoreciendo y recompensando que los empleados secomporten en cada momento como crean conveniente con tal de satisfacer al cliente y demejorar el funcionamiento de la organización. En esencia, dirección participativa es elestilo de dirección en el que los directivos comparten con el resto de miembros de laorganización el proceso de toma de decisiones, con determinadas características en cuantoa sistemas de información, formación, recompensas, delegación de autoridad, estilo deliderazgo y cultura organizativa. El rol del estilo participativo en limitar la resistencia a loscambios está generalmente aceptado en la literatura, afirmándose que la tendencia a dirigirde forma participativa aumenta la posibilidad de que el cambio sea aceptado, así como laefectividad global de dicho cambio. De esta forma, los principales efectos que se leachacan al estilo de dirección participativo son dos, el primero reducir las resistencias y elsegundo ayudar a una mayor efectividad.Los siguientes capítulos corresponden al análisis empírico que tratará de aportarevidencias a la relación teórica entre el estilo de dirección participativo y el proceso decambio. Tras exponer la metodología de la investigación en el capítulo cuarto, el quintorecoge los principales resultados obtenidos.El primero de los objetivos del trabajo consistía en encontrar una adecuada formade medir el estilo de dirección. A partir del cuestionario diseñado, se consiguió elaboraruna herramienta de medida de la dirección participativa, que cumple las necesariaspropiedades psicométricas para ser denominada escala.Adentrándonos ya en el segundo objetivo, la investigación ha arrojado luz en laconsideración de las fuentes de resistencia al cambio, a partir de la observación de que lagran mayoría de los coeficientes de correlación entre participación y resistencias muestransigno positivo. Nuestra conclusión al respecto es que tal correlación positiva no significaque la dirección participativa genere más obstáculos, sino que ésta pone en evidenciatemas que deben ser tenidos en cuenta y gracias a los cuales el resultado final del cambiopuede mejorar. Así, nuestra percepción de la relación entre resistencias y participación seha visto enriquecida con una consideración de las resistencias más plural y exenta degeneralizaciones con prejuicios contrarios a las mismas. Los análisis nos han mostrado, enprimer lugar, la conveniencia de centralizar cuando nos movemos con cambios rápidos,puesto que la dirección participativa, en situaciones donde urge una respuesta, no pareceuna opción adecuada. Asimismo, hemos podido comprobar que, en cambios de pocoalcance o en aquellos que se inician como respuesta a un fenómeno, la participación nopuede demostrarse que se relacione con las resistencias. Por el contrario, en el resto decambios sí surgen relaciones, que podemos agrupar en tres categorías.En la primera, situaríamos aquellas relaciones positivas que nos indican que unamayor participación de determinados colectivos les ha permitido conocer mejor lasituación y les ha facilitado un cauce para expresarse, lo cual ha aumentado los problemasderivados de conflictos interdepartamentales. En segundo lugar, una direcciónparticipativa conlleva costes, que deben ser compensados por los beneficios que seconsigan gracias a su utilización, para que no se conviertan en dificultades añadidas y portanto en resistencias al cambio. Por último, la participación se relaciona positivamente conun grupo de resistencias y bajo unos tipos de cambio que, tras el análisis puntual realizado,hemos considerado posible explicar introduciendo una connotación positiva a lasresistencias. Es decir, concluimos que una dirección participativa dota a los miembros dela organización de las herramientas necesarias para evidenciar cuestiones que podríanponer en peligro los cambios, como dificultades en la comunicación, en la percepción dela realidad, en la creatividad de las respuestas, etc.La investigación culmina al examinar las relaciones entre dirección participativa yresultados del cambio. Los indicadores de resultados que reciben una influencia de laparticipación a nivel global son el tiempo que se tarda en completar las tareas y elabsentismo. Por otra parte, algunos componentes de la participación afectan además a lacalidad del trabajo terminado y a los conflictos laborales. En cualquier caso, convieneseñalar el bajo valor de los coeficientes de correlación entre todas estas variables.De este modo, las conclusiones básicas en que se pueden concretar los resultadosde nuestras investigaciones y que dan respuesta a nuestro objetivo global son dos. Primera,las fuentes de resistencia en un proceso de cambio es una cuestión que debe considerarsecon especial atención y manteniendo siempre la alerta para evitar recurrir a explicacionessimplistas. Y, en segundo lugar, teniendo en cuenta el efecto sobre las resistencias y losresultados, se señala una relación positiva, aunque débil, de la dirección participativa conel proceso de cambio.